Могут ли банки управлять капиталом?

Людмила Мосина, бизнес-консультант, директор Института психогенетики, руководитель секции «Обучение, тренинги, коучинг»  Ассоциации консультантов по подбору персонала

 Управление человеческими ресурсами и превращение этого  ресурса в капитал – одна из важнейших задач любого бизнеса. Банковский бизнес не исключение. Чтобы иметь мотивированных и эффективных сотрудников, вначале надо вложить время, энергию и деньги в их привлечение и развитие.

Как стать привлекательным работодателем? Как выбирать лучших, или именно тех, кто подходит вам? Как снизить риски ухода из компании тех специалистов, в обучение и развитие которых уже вложено немало средств?

  Люди все чаще выбирают   профессиональное управление своим капиталом. Профессионализм банкиров в этой сфере растет, создаются специальные подразделения  по управлению частным капиталом. При этом надо помнить, что профессионала в любой области отличает то, что сам он пользуется услугами профессионалов в тех сферах, где сам таковым не является. Поэтому и управление человеческим капиталом надо доверить профессионалам в области кадрового менеджмента и рекрутмента.  Тогда вопрос будет лишь в том, как выбирать? Рекомендации и успешные проекты  специалистов по подбору персонала  скажут сами за себя. Кроме того, доверяйте собственной интуиции. Важно, чтобы люди, с которыми вы планируете развивать человеческие ресурсы своей компании, вызывали  у вас уважение и доверие, а  не отторжение. Доверие является важной частью сотрудничества. Ключи доверия – результативность, порядочность и профессиональная забота о ваших интересах.

  Чтобы не испытывать непродуктивного «кадрового голода» (небольшой дефицит может быть полезен), надо уметь делать, как минимум, две вещи: мотивировать и вдохновлять тех сотрудников, которые у вас уже есть, и привлекать тех, кто необходим для развития бизнеса.

Чтобы грамотно  мотивировать, надо знать, чего хотят ваши сотрудники.

 Летом этого года один из  журналов проводил исследование по поводу представлений руководителей о потребностях сотрудников. Данные этого исследования подтвердили результаты и проводимых ранее исследований на эту тему. Так вот,  представление руководителей о потребностях сотрудников и мнение  самих сотрудников сильно расходятся.  По  мнению руководителей,  список десяти самых важных потребностей сотрудника в его профессиональной жизни выглядит следующим образом: на 1-ом месте – доход, на 2-ом – условия труда… на 9-ом – признание хорошо выполненной работы, на 10-ом – понимание целей компании.  А, по мнению самих сотрудников, список выглядит так:  1 место – признание хорошо выполненной работы, 2 - знание и разделение целей компании. Важно отметить, что ни первый, ни второй пункт в списке потребностей сотрудников   не связан с деньгами. На третье место  сотрудники поставили  отношение к личным проблемам и заботам и социальный пакет. И даже на четвертое  место  сотрудники не поставили   «хорошую зарплату»…

 Если  вы хотите достичь действительно выдающихся результатов в бизнесе, научитесь относиться к своим сотрудникам как к самым важным клиентам вашего банка. Ведь именно они, сотрудники, транслируют клиентам это самое отношение. Начать можно с того, чтобы лучше понять потребности своих сотрудников.

  Я задавала вопрос «За что вы хвалите своих сотрудников?» руководителям  банков, которые  консультировала. И 7 из 11 топ-менеджеров не смогли ответить на этот вопрос.

  Если к вам приходят люди и просят повысить зарплату, то это не всегда означает, что это действительно их главное желание. Им просто неудобно говорить о том, что они хотят уважительного к себе отношения.

 Один из вопросов, который задавали соискателям,  звучал так:  «Что больше всего может демотивировать вас в работе?» И опять денежный фактор был поставлен на последнее место, а на первом оказалось «грубое, неэтичное поведение коллег или руководителя».

Итак, надо хорошо обходиться с теми, кто уже работает на вас. Это - первое правило. Прослойка банковских профессионалов достаточно тонка. Ваша репутация идет впереди вас. И она либо способствует привлечению профессионалов, либо нет.

Второе правило: выполняйте  первое,  и люди из других банков потянутся к вам сами.

 Руководителю банка сегодня необходимо быть стратегическим лидером и предвидеть, какие специалисты понадобятся завтра. Подбор персонала в 21 веке становится бизнесом высшего руководства.  Готовить таких специалистов надо заранее, либо работая со студентами, либо обучая перспективных сотрудников, которые хотят расти. Аналитики, риск-менеджеры, маркетологи – вы  как руководитель должны знать, кто вам нужен. А дальше – совершайте точные действия: привлеките, если необходимые специалисты есть на рынке, или срочно начните учить. Как привлечь? Просто. Станьте привлекательным работодателем. Вы скажете – дорого. Безусловно. Потому что это не только деньги, это ваше время, энергия и плюс большие деньги. Но: стать привлекательным работодателем – сегодня нет более выгодных инвестиций, если смотреть на этот процесс в долгосрочной перспективе.

Как удержать? Никак. Ничто не стоит на месте. Либо вы развиваетесь вместе с сотрудниками и остаетесь интересными друг для друга, либо расстаетесь. «Мы в них вкладываем – обучаем, развиваем, а они уходят. И никакие договоры о том, что отработают год или два не имеют юридической силы», - жалуются банкиры.  Как никто другой, именно  банкиры знают о том, что есть риски систематические и несистематические. Стоимость бизнеса зависит, в первую очередь, от рисков систематических. Как с ними обходиться? Диверсификация, скажет каждый. А специалисты по кадровому менеджменту умеют управлять рисками в сфере человеческого капитала.

 Если вы думаете о завтрашнем дне банковского бизнеса, то уже сегодня сотрудничаете с ВУЗами. Доносите до своих будущих сотрудников ваши ожидания от них, сообщаете, почему с вами работать выгоднее. Несколько замечаний о конкурентном вступлении выпускника в мир работы.

 Выпускнику ВУЗа вступать в экономический мир следует не с позиции человека, нуждающегося в рабочем месте, а рассматривать мир как тренировочную площадку для реализации собственных амбиций.

 Можно выделить три предпосылки для вступления в мир работы.  Первая предпосылка -

 у выпускника должна быть экономическая база (под экономической базой понимается не счет в банке, а умение что-либо делать).

Создание собственной экономической базы предполагает:

1.      Образование.

2.      Знание иностранного языка, а лучше нескольких.

3.      Умение работать с самыми новыми техническими средствами обработки и транслирования информации.

4.      Совершенствование (специализация) в интересующей области.

5.      Умение грамотно общаться.

Вторая предпосылка для вступления в мир работы - группа поддержки. Еще будучи студентом надо формировать свою «группу поддержки». Она должна быть немногочисленной (5-6 человек) и состоять из людей, которые пользуются общественным признанием, обладают определенной степенью зрелости и в сложный момент могут оказаться полезными. Желательно наличие в группе профессионального рекрутера.

  Чтобы найти работу, надо обладать определенной forma mentis (от латинского «склад ума, форма мышления»). Это и есть третья предпосылка.

Forma mentis молодого человека, вступающего в мир работы, должно быть присуще постоянное осознание того, что он – это только «возможность», а не «история успеха», в противоположность компании или ее руководителю, который уже доказал, что способен строить бизнес и быть успешным. Выпускнику важно научиться совершать действия и доказывать свою состоятельность.

 Итак, подведем итоги. Первое. Надо научиться управлять человеческими ресурсами, превращая их в капитал. Второе. Для решения кадровых вопросов надо привлекать профессионалов кадрового менеджмента и профессиональных рекрутеров. Третье. Чтобы мотивировать сотрудников, изучите их потребности и научитесь относиться к ним с уважением. Четвертое. Не надо никого удерживать. Развивайтесь сами, развивайте бизнес, и отношения со специалистами стройте на взаимовыгодной основе. Пятое. Информируйте выпускников ВУЗов о своих ожиданиях и проявляйте к ним интерес – это инвестиции в будущее вашего бизнеса.